{"id":9543,"date":"2022-12-29T14:07:45","date_gmt":"2022-12-29T19:07:45","guid":{"rendered":"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/?p=9543"},"modified":"2023-01-10T14:12:13","modified_gmt":"2023-01-10T19:12:13","slug":"annoncer-un-changement-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2022\/12\/29\/annoncer-un-changement-travail\/","title":{"rendered":"Annoncer un changement au travail: 7 \u00e9tapes"},"content":{"rendered":"<p>Vous \u00eates un&nbsp;employeur, un cadre, un gestionnaire, un leader et vous devez annoncer un changement \u00e0 un&nbsp;ou plusieurs de vos&nbsp;employ\u00e9s. Que faites-vous? Vous y allez rondement, sans d\u00e9tour? Vous proc\u00e9dez par communiqu\u00e9 ou vous le faites faire par un autre? Vous prenez le temps de rencontrer les personnes et de les \u00e9couter? Ou vous \u00e9vitez d&rsquo;en parler et les mettez devant le fait accompli?&nbsp;Pas simple, n&rsquo;est-ce pas?<\/p>\n<p>Plusieurs facteurs sont en jeu dans la d\u00e9cision d&rsquo;annoncer ou non un changement. Comprendre les r\u00e9sistances, pr\u00e9voir les r\u00e9actions possibles, pourrait faire toute la diff\u00e9rence et permettre d\u2019ajuster le tir, c\u2019est \u00e0 dire d\u2019intervenir en mettant toutes les chances de son c\u00f4t\u00e9 et amener les autres \u00e0 coop\u00e9rer davantage.<\/p>\n<h2 id=\"t-1673377686292\">Quelques&nbsp;croyances<\/h2>\n<p>Bien souvent, ce sont les croyances entretenues \u00e0 propos des capacit\u00e9s des autres \u00e0 affronter le changement qui vont faire qu&rsquo;un sup\u00e9rieur va annoncer un changement et sa mani\u00e8re de le faire. \u00c0 moins que la personne d\u00e9tenant le pouvoir soit tout \u00e0 fait inconsciente des cons\u00e9quences ou, pire, indiff\u00e9rente. Cela arrive quand&nbsp;son attention est compl\u00e8tement centr\u00e9e sur ses objectifs ou qu\u2019elle se fout&nbsp;des r\u00e9percussions provoqu\u00e9es chez l\u2019individu par le changement. Cela arrive, malheureusement.<\/p>\n<p>Examinons donc un peu quelles sont <strong>les croyances de celui ou de celle qui pr\u00e9f\u00e9rera taire la nouvelle d\u2019un changement ou remettre \u00e0 plus tard cette annonce<\/strong>. Si nous ne sommes pas pr\u00e9par\u00e9s \u00e0 cette d\u00e9marche, nous pourrons nous dire: \u00ables employ\u00e9s n\u2019ont pas \u00e0 conna\u00eetre les d\u00e9cisions administratives\u00bb ou \u00abon doit toujours privil\u00e9gier un bon climat et surtout la productivit\u00e9\u00bb ou \u00abils vont manifester du m\u00e9contentement&#8230; Cela ne sert \u00e0 rien de le dire. Ils ne pourront pas supporter cela et le climat sera invivable. &nbsp;Ils ne sont pas pr\u00eats \u00e0 accueillir le changement&#8230;\u00bb ou encore \u00abje suis tout \u00e0 fait incapable de g\u00e9rer la crise que cela va provoquer\u00bb, \u00abje ne peux pas supporter de voir les autres souffrir, \u00eatre en col\u00e8re\u00bb, \u00abce sera un \u00e9chec pour moi\u00bb et ainsi de suite.<\/p>\n<p>Comme nous pouvons le constater, ces croyances refl\u00e8tent le peu de confiance du gestionnaire dans ses propres ressources personnelles, mais aussi dans celles des autres. En croyant qu\u2019il sera incapable de g\u00e9rer la crise, il se prot\u00e8ge lui-m\u00eame en ne disant rien. En croyant qu\u2019il aura \u00e0 rencontrer une opposition terrible, il ne peut faire autrement qu\u2019amplifier sa crainte ou sa pr\u00e9supposition de ne pouvoir g\u00e9rer la situation.<\/p>\n<h2 id=\"t-1673377686293\">De&nbsp;bonnes questions \u00e0 se poser<\/h2>\n<p>Il convient ici de se poser quelques questions:<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019absence de r\u00e9action des autres est-elle vraiment souhaitable?<\/li>\n<li>Cacher ou retarder le moment ne cr\u00e9era-t-il pas \u00e9galement une situation fausse, comme pour ce malade condamn\u00e9 \u00e0 qui on cache la v\u00e9rit\u00e9, mais qui la lit \u00e0 chaque instant dans les regards, attitudes, comportements de ceux qui savent et qui l\u2019enferment encore davantage dans la solitude, le silence et parfois l\u2019enfer de son imagination (distorsion)?<\/li>\n<li>Y a-t-il une mani\u00e8re id\u00e9ale de r\u00e9agir?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Alors que dire, comment le dire? Comment informer les individus tout en pr\u00e9servant une possibilit\u00e9 de donner un sens \u00e0 ce qui arrive?<\/p>\n<p>Si le gestionnaire n\u2019est pas pr\u00e9par\u00e9 \u00e0 ce type de crise, il aura tendance \u00e0 projeter, voire \u00e0 provoquer ses propres craintes et ses propres attentes. Pourquoi ne pas d\u00e9velopper des croyances plus aidantes, quitte \u00e0 les apprendre de ceux qui r\u00e9ussissent et \u00e0 se poser les bonnes questions? Les employ\u00e9s pourraient-ils avoir les ressources n\u00e9cessaires pour passer au travers? Est-ce que nous ne pouvons pas nous pr\u00e9parer \u00e0 ma\u00eetriser ce genre de situation? Comment se pr\u00e9pare-t-on \u00e0 vivre avec les cons\u00e9quences d\u2019avoir \u00e0 annoncer de mauvaises nouvelles? Suis-je pr\u00eat \u00e0 g\u00e9rer les cons\u00e9quences d\u2019avoir menti ou dissimul\u00e9 la v\u00e9rit\u00e9 ou les contradictions entre le discours et la r\u00e9alit\u00e9<\/p>\n<p>Le leadership, pas toujours exerc\u00e9 par ceux reconnus comme leaders, est <em>l\u2019art d\u2019amener des personnes \u00e0 accomplir une t\u00e2che volontairement<\/em>, c\u2019est \u00e0 dire la capacit\u00e9 d\u2019influencer le comportement des autres. Il existe bien s\u00fbr plusieurs styles de leadership et, si les t\u00e2ches et les r\u00f4les du leader sont vari\u00e9s, sa principale t\u00e2che est pourtant de r\u00e9ussir \u00e0 motiver les autres. Comme nous l&rsquo;avons ailleurs, dans un contexte de changement, un bon leader doit pouvoir adopter l\u2019approche que la situation r\u00e9clame. En d\u2019autres termes, il doit \u00eatre assez flexible pour varier son style. Exercer un leadership efficace est moins une question d\u2019aptitudes qu\u2019une question d\u2019int\u00e9r\u00eat dans ce domaine, et dans le contexte particulier de notre \u00e9poque, il faut aimer \u00e0 la fois les responsabilit\u00e9s et les personnes. Le pouvoir du leader de motiver les troupes s\u2019appuie sur la qualit\u00e9 de ses relations avec les autres et sur son souci de traiter autrui comme il voudrait qu\u2019on le traite.<\/p>\n<p text-align:=\"\" center;\"\"=\"\" style=\"text-align: center;\">\u00c0 LIRE AUSSI: <a href=\"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2012\/07\/23\/leadership-de-changement\/\" style=\"outline: none;\">Leadership de changement: question de flexibilit\u00e9.<\/a><\/p>\n<h2 id=\"t-1673377686294\">D\u00e9marche en 7 \u00e9tapes pour annoncer un changement<\/h2>\n<p>Il n\u2019y a sans doute pas de recette id\u00e9ale et surtout unique d\u2019annoncer un changement. Avantages et d\u00e9savantages varient selon les croyances, les valeurs, les besoins. Le sens n\u2019est jamais le m\u00eame pour tous. Il peut aussi changer selon le moment. Voici cependant, inspir\u00e9e de Bidot et Morat (4), une d\u00e9marche pour annoncer un changement qui nous semble particuli\u00e8rement int\u00e9ressante.<\/p>\n<ol>\n<li>Faire son examen de conscience et se mettre dans l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit qu\u2019il faut.<\/li>\n<li>Admettre la possibilit\u00e9 du choc pour les employ\u00e9s.<\/li>\n<li>Respecter une premi\u00e8re \u00e9tape d\u2019expression des \u00e9motions.<\/li>\n<li>Donner l\u2019heure juste<\/li>\n<li>Rechercher les inconv\u00e9nients potentiels.<\/li>\n<li>M\u00eame exercice avec les avantages.<\/li>\n<li>\u00c9couter les suggestions.<\/li>\n<\/ol>\n<h3 id=\"t-1673377686295\">1- Faire son examen de conscience et se mettre dans l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit qu\u2019il faut<\/h3>\n<p>Il faut d\u2019abord tenir compte de nos propres \u00e9motions face \u00e0 la t\u00e2che d\u2019annoncer le changement en prenant conscience des \u00e9tats d\u2019esprit paralysants que nous entretenons et qui pourraient entraver notre fonctionnement. Cela \u00e9quivaut parfois pour le gestionnaire \u00e0 faire l\u2019inventaire des croyances paralysantes qu\u2019il entretient sur ses propres capacit\u00e9s \u00e0 annoncer le changement et sur celles des employ\u00e9s \u00e0 le recevoir, comme nous l\u2019avons vu plus haut. Cela n\u00e9cessite aussi de d\u00e9velopper des croyances aidantes qui vont nous aider \u00e0 g\u00e9n\u00e9rer les \u00e9tats d\u2019esprit qui vont le mieux nous soutenir dans la t\u00e2che d\u2019annoncer le changement.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">\u00c0 LIRE AUSSI: <a href=\"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2011\/01\/28\/stress-influence-de-nos-pensees\/\" style=\"outline: none;\">Stre\u200bss: l\u2019influence de nos pens\u00e9es.<\/a><\/p>\n<h3 id=\"t-1673377686296\">2- Admettre la possibilit\u00e9 du choc pour les employ\u00e9s<\/h3>\n<p>Cela semble \u00e9vident, mais croyez-le ou non, plusieurs gestionnaires pensent qu\u2019avec une bonne strat\u00e9gie, ils vont r\u00e9ussir \u00e0 \u00e9viter le choc de l\u2019annonce d\u2019un changement. Il ne faut pas se leurrer. L\u2019annonce d\u2019un changement provoque toujours une secousse, dont l\u2019intensit\u00e9 sur l\u2019\u00e9chelle de Richter d\u00e9pend \u00e9videmment de l\u2019ampleur de ce changement. Il faut donc s\u2019attendre \u00e0 des r\u00e9actions, \u00e0 de la r\u00e9sistance. Peu importe son habilet\u00e9 \u00e0 traiter avec les patients, le m\u00e9decin qui annonce \u00e0 son client qu\u2019il est atteint d\u2019une maladie qui va bouleverser ses habitudes de vie ou m\u00eame carr\u00e9ment l\u2019en priver sait qu\u2019il va provoquer des r\u00e9actions. L\u2019admettre permet de s\u2019y pr\u00e9parer et de ne pas en \u00eatre surpris.<\/p>\n<h3 id=\"t-1673377686297\">3- Donner l\u2019heure juste<\/h3>\n<p>Soyez pr\u00e9cis, concis, objectif. Si l\u2019entreprise s\u2019est fusionn\u00e9e \u00e0 une autre, si le service est restructur\u00e9, si la r\u00e9ing\u00e9nierie implique des coupures et des red\u00e9finitions de t\u00e2che, les employ\u00e9s ont le besoin et le droit de le savoir. Les faits ne doivent pas \u00eatre noy\u00e9s dans une montagne de d\u00e9tails ou de circonstances att\u00e9nuantes, qui ne font que provoquer m\u00e9fiance, besoin d\u2019\u00eatre reconnu et de convaincre les autres du pr\u00e9judice subi. Donnez-leur donc l\u2019heure juste: c\u2019est la meilleure fa\u00e7on de prot\u00e9ger votre cr\u00e9dibilit\u00e9 comme gestionnaire, ce qui est tr\u00e8s important \u00e0 ce moment-ci.<\/p>\n<h3 id=\"t-1673377686298\">4- Respecter une premi\u00e8re \u00e9tape d\u2019expression des \u00e9motions<\/h3>\n<p>Toute la premi\u00e8re rencontre pourra \u00eatre consacr\u00e9e \u00e0 \u00e9changer autour des r\u00e9actions, des sentiments suscit\u00e9s par l\u2019information. <strong>Une des clefs pour traiter efficacement avec la r\u00e9sistance, c\u2019est de la reconna\u00eetre et m\u00eame de l\u2019inviter.<\/strong> Renoncez \u00e0 l\u2019envie de faire la liste des avantages que l\u2019on pourra retirer des changements. Une telle attitude ne pourra que cristalliser les r\u00e9sistances.<\/p>\n<p>Au contraire, respectez m\u00eame le fait qu\u2019il faut accuser le coup avant de r\u00e9agir et de s\u2019exprimer. Il conviendra donc d\u2019\u00eatre disponible, accueillant. L\u2019expression des \u00e9motions n\u2019est pas toujours possible ou invitante dans la formalit\u00e9 d\u2019une r\u00e9union o\u00f9 tout le personnel est pr\u00e9sent. Parfois, certains auront besoin de plus d\u2019intimit\u00e9, qu\u2019on leur tende une perche. Ici, la sinc\u00e9rit\u00e9 est de mise et l\u2019empathie dans l\u2019\u00e9coute est l\u2019outil de communication le plus ad\u00e9quat.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00c0 LIRE AUSSI:&nbsp;<\/strong><a href=\"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2012\/01\/12\/lecoute-comment-bien-ecouter\/\" rel=\"bookmark\" style=\"outline: none;\">L\u2019\u00e9coute: comment bien et mal \u00e9couter<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h3 id=\"t-1673377686299\">5- Rechercher les inconv\u00e9nients potentiels<\/h3>\n<p>Donnez votre propre point de vue sur les d\u00e9savantages des changements annonc\u00e9s et encouragez les autres \u00e0 faire de m\u00eame. \u00c9crivez-les pour ne pas avoir \u00e0 y revenir sans cesse, dans une rencontre utilisant la m\u00e9thode du remue-m\u00e9ninges. L\u2019avantage ici est double. D\u2019une part, lorsque vous parlerez plus tard des avantages, cela \u00e9vitera les <em>Oui&#8230; Mais!<\/em>&#8230; centr\u00e9s sur le n\u00e9gatif. D\u2019autre part, il est presqu\u2019assur\u00e9 que certains inconv\u00e9nients seront plut\u00f4t per\u00e7us comme des avantages par certains.<\/p>\n<h3 id=\"t-1673377686300\">6- M\u00eame exercice avec les avantages<\/h3>\n<p>Donnez votre propre point de vue sur les avantages des changements annonc\u00e9s et encouragez les autres \u00e0 faire de m\u00eame. M\u00eame proc\u00e9dure que ci-dessus.<\/p>\n<h3 id=\"t-1673377686301\">7- \u00c9couter les suggestions<\/h3>\n<p>Vous pouvez ici r\u00e9fl\u00e9chir ensemble aux possibilit\u00e9s de contourner ou m\u00eame d\u2019\u00e9viter les d\u00e9savantages. Les employ\u00e9s, si on leur donne la chance, peuvent nous donner des suggestions pr\u00e9cieuses et pertinentes \u00e0 ce sujet.<\/p>\n<p>En terminant, sachez que, de fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, la transparence est de mise. Avouer ne pas savoir n\u2019est pas un signe de faiblesse. Monologuer ou argumenter ne sont pas des signes de confiance en soi. Se r\u00e9fugier derri\u00e8re un coupable absent, une autorit\u00e9 sup\u00e9rieure, n\u2019est pas une preuve de courage et ne grandit personne.<\/p>\n<p>Si chacun de nous a la responsabilit\u00e9 d\u2019avoir des communications harmonieuses avec les autres au travail, cela est encore plus important pour les gestionnaires qui doivent communiquer clairement et pr\u00e9cis\u00e9ment avec tous les employ\u00e9s et cr\u00e9er un climat d\u2019ouverture et d\u2019\u00e9coute, particuli\u00e8rement en temps de r\u00e9organisation. Ceux-ci doivent non seulement \u00eatre capables de bien communiquer des d\u00e9cisions parfois difficiles et qui ont des cons\u00e9quences importantes sur le moral des travailleurs, mais ils doivent aussi \u00eatre capables d\u2019\u00e9couter ad\u00e9quatement ces m\u00eames personnes qui ne manqueront pas de r\u00e9agir \u00e0 ces d\u00e9cisions qu\u2019ils n\u2019ont pas souhait\u00e9es.<\/p>\n<p>Le mod\u00e8le pr\u00e9sent\u00e9 ici devrait les aider \u00e0 y arriver. Mais vous l\u2019avez devin\u00e9, il s\u2019appuie sur un leadership d\u00e9mocratique. Bien que cette approche ne convienne pas n\u00e9cessairement \u00e0 tous les changements dans l\u2019organisation, elle constitue n\u00e9anmoins une alternative prometteuse.<\/p>\n<p>Il est pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9parer les gens au changement, m\u00eame si cela suscite l\u2019expression d\u2019\u00e9motions n\u00e9gatives, le m\u00e9contentement, les craintes et les sentiments d\u00e9pressifs. Le bon leader est celui qui prend soin de son monde, m\u00eame en p\u00e9riode difficile, qui est pr\u00e9sent, qui communique bien et souvent. C\u2019est aussi celui qui, patiemment, saura convaincre ses troupes et s\u2019en faire des alli\u00e9s. Le fait de prendre le temps avec les gens va s\u2019av\u00e9rer un choix d\u00e9terminant pour y arriver.<\/p>\n<p>(1) Bidot, Nelly et Morat, Bernard (1996). Agir ou subir. Inter\u00c9ditions. Paris.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pas toujours facile d&rsquo;annoncer un changement quand on est un employeur, un cadre, un gestionnaire, un leader. Voil\u00e0 sans doute pourquoi plusieurs vont \u00e9viter de le faire. 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Vous y allez rondement, sans d\u00e9tour? Vous proc\u00e9dez par communiqu\u00e9 ou vous le faites faire par un autre? Vous prenez le temps de rencontrer les personnes et de les \u00e9couter? Ou vous \u00e9vitez d'en parler et les mettez devant le fait accompli?&nbsp;Pas simple, n'est-ce pas?<\/p><p>Plusieurs facteurs sont en jeu dans la d\u00e9cision d'annoncer ou non un changement. 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class=\"tve_ct_content tve_clearfix\"><div class=\"ct_column\"><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level0 tve_no_icons\" data-tag=\"H2\" data-css=\"tve-u-1859d16e0d9\" data-element-name=\"Heading Level 1\"><a href=\"#t-1673377686292\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">Quelques&nbsp;croyances<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level0 tve_no_icons\" data-tag=\"H2\" data-css=\"tve-u-1859d16e0d9\" data-element-name=\"Heading Level 1\"><a href=\"#t-1673377686293\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">De&nbsp;bonnes questions \u00e0 se poser<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level0 tve_no_icons\" data-tag=\"H2\" data-css=\"tve-u-1859d16e0d9\" data-element-name=\"Heading Level 1\"><a href=\"#t-1673377686294\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">D\u00e9marche en 7 \u00e9tapes pour annoncer un changement<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686295\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">1- Faire son examen de conscience et se mettre dans l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit qu\u2019il faut<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686296\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">2- Admettre la possibilit\u00e9 du choc pour les employ\u00e9s<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686297\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">3- Donner l\u2019heure juste<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686298\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">4- Respecter une premi\u00e8re \u00e9tape d\u2019expression des \u00e9motions<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686299\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">5- Rechercher les inconv\u00e9nients potentiels<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686300\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">6- M\u00eame exercice avec les avantages<\/a><\/div><div class=\"thrv_wrapper tve-toc-heading tve-toc-heading-level1 tve_no_icons\" data-tag=\"H3\" data-css=\"tve-u-1859d16e0db\" data-element-name=\"Heading Level 2\"><a href=\"#t-1673377686301\" class=\"tve-toc-anchor tve-jump-scroll\" jump-animation=\"smooth\">7- \u00c9couter les suggestions<\/a><\/div><\/div><div class=\"thrv_wrapper thrv-divider tve-vert-divider\" data-style=\"tve_sep-1\" data-color-d=\"rgba(0, 0, 0, 0)\" data-css=\"tve-u-1859d16e0d5\" data-thickness-d=\"1\"><hr class=\"tve_sep tve_sep-1\" style=\"\"><\/div><\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div><div class=\"thrv_wrapper thrv_text_element\"><h2 id=\"t-1673377686292\">Quelques&nbsp;croyances<\/h2><p>Bien souvent, ce sont les croyances entretenues \u00e0 propos des capacit\u00e9s des autres \u00e0 affronter le changement qui vont faire qu'un sup\u00e9rieur va annoncer un changement et sa mani\u00e8re de le faire. \u00c0 moins que la personne d\u00e9tenant le pouvoir soit tout \u00e0 fait inconsciente des cons\u00e9quences ou, pire, indiff\u00e9rente. Cela arrive quand&nbsp;son attention est compl\u00e8tement centr\u00e9e sur ses objectifs ou qu\u2019elle se fout&nbsp;des r\u00e9percussions provoqu\u00e9es chez l\u2019individu par le changement. Cela arrive, malheureusement.<\/p><p>Examinons donc un peu quelles sont <strong>les croyances de celui ou de celle qui pr\u00e9f\u00e9rera taire la nouvelle d\u2019un changement ou remettre \u00e0 plus tard cette annonce<\/strong>. Si nous ne sommes pas pr\u00e9par\u00e9s \u00e0 cette d\u00e9marche, nous pourrons nous dire: \u00ables employ\u00e9s n\u2019ont pas \u00e0 conna\u00eetre les d\u00e9cisions administratives\u00bb ou \u00abon doit toujours privil\u00e9gier un bon climat et surtout la productivit\u00e9\u00bb ou \u00abils vont manifester du m\u00e9contentement... Cela ne sert \u00e0 rien de le dire. Ils ne pourront pas supporter cela et le climat sera invivable. &nbsp;Ils ne sont pas pr\u00eats \u00e0 accueillir le changement...\u00bb ou encore \u00abje suis tout \u00e0 fait incapable de g\u00e9rer la crise que cela va provoquer\u00bb, \u00abje ne peux pas supporter de voir les autres souffrir, \u00eatre en col\u00e8re\u00bb, \u00abce sera un \u00e9chec pour moi\u00bb et ainsi de suite.<\/p><p>Comme nous pouvons le constater, ces croyances refl\u00e8tent le peu de confiance du gestionnaire dans ses propres ressources personnelles, mais aussi dans celles des autres. En croyant qu\u2019il sera incapable de g\u00e9rer la crise, il se prot\u00e8ge lui-m\u00eame en ne disant rien. En croyant qu\u2019il aura \u00e0 rencontrer une opposition terrible, il ne peut faire autrement qu\u2019amplifier sa crainte ou sa pr\u00e9supposition de ne pouvoir g\u00e9rer la situation.<\/p><h2 id=\"t-1673377686293\">De&nbsp;bonnes questions \u00e0 se poser<\/h2><p>Il convient ici de se poser quelques questions:<\/p><ul><li>l\u2019absence de r\u00e9action des autres est-elle vraiment souhaitable?<\/li><li>Cacher ou retarder le moment ne cr\u00e9era-t-il pas \u00e9galement une situation fausse, comme pour ce malade condamn\u00e9 \u00e0 qui on cache la v\u00e9rit\u00e9, mais qui la lit \u00e0 chaque instant dans les regards, attitudes, comportements de ceux qui savent et qui l\u2019enferment encore davantage dans la solitude, le silence et parfois l\u2019enfer de son imagination (distorsion)?<\/li><li>Y a-t-il une mani\u00e8re id\u00e9ale de r\u00e9agir?<\/li><\/ul><p>Alors que dire, comment le dire? Comment informer les individus tout en pr\u00e9servant une possibilit\u00e9 de donner un sens \u00e0 ce qui arrive?<\/p><p>Si le gestionnaire n\u2019est pas pr\u00e9par\u00e9 \u00e0 ce type de crise, il aura tendance \u00e0 projeter, voire \u00e0 provoquer ses propres craintes et ses propres attentes. Pourquoi ne pas d\u00e9velopper des croyances plus aidantes, quitte \u00e0 les apprendre de ceux qui r\u00e9ussissent et \u00e0 se poser les bonnes questions? Les employ\u00e9s pourraient-ils avoir les ressources n\u00e9cessaires pour passer au travers? Est-ce que nous ne pouvons pas nous pr\u00e9parer \u00e0 ma\u00eetriser ce genre de situation? Comment se pr\u00e9pare-t-on \u00e0 vivre avec les cons\u00e9quences d\u2019avoir \u00e0 annoncer de mauvaises nouvelles? Suis-je pr\u00eat \u00e0 g\u00e9rer les cons\u00e9quences d\u2019avoir menti ou dissimul\u00e9 la v\u00e9rit\u00e9 ou les contradictions entre le discours et la r\u00e9alit\u00e9<\/p><p>Le leadership, pas toujours exerc\u00e9 par ceux reconnus comme leaders, est <em>l\u2019art d\u2019amener des personnes \u00e0 accomplir une t\u00e2che volontairement<\/em>, c\u2019est \u00e0 dire la capacit\u00e9 d\u2019influencer le comportement des autres. Il existe bien s\u00fbr plusieurs styles de leadership et, si les t\u00e2ches et les r\u00f4les du leader sont vari\u00e9s, sa principale t\u00e2che est pourtant de r\u00e9ussir \u00e0 motiver les autres. Comme nous l'avons ailleurs, dans un contexte de changement, un bon leader doit pouvoir adopter l\u2019approche que la situation r\u00e9clame. En d\u2019autres termes, il doit \u00eatre assez flexible pour varier son style. Exercer un leadership efficace est moins une question d\u2019aptitudes qu\u2019une question d\u2019int\u00e9r\u00eat dans ce domaine, et dans le contexte particulier de notre \u00e9poque, il faut aimer \u00e0 la fois les responsabilit\u00e9s et les personnes. Le pouvoir du leader de motiver les troupes s\u2019appuie sur la qualit\u00e9 de ses relations avec les autres et sur son souci de traiter autrui comme il voudrait qu\u2019on le traite.<\/p><p class=\"style=\" text-align:=\"\" center;\"\"=\"\" style=\"text-align: center;\">\u00c0 LIRE AUSSI: <a href=\"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2012\/07\/23\/leadership-de-changement\/\" class=\"\" style=\"outline: none;\">Leadership de changement: question de flexibilit\u00e9.<\/a><\/p><h2 id=\"t-1673377686294\">D\u00e9marche en 7 \u00e9tapes pour annoncer un changement<\/h2><p>Il n\u2019y a sans doute pas de recette id\u00e9ale et surtout unique d\u2019annoncer un changement. Avantages et d\u00e9savantages varient selon les croyances, les valeurs, les besoins. Le sens n\u2019est jamais le m\u00eame pour tous. Il peut aussi changer selon le moment. Voici cependant, inspir\u00e9e de Bidot et Morat (4), une d\u00e9marche pour annoncer un changement qui nous semble particuli\u00e8rement int\u00e9ressante.<\/p><ol><li>Faire son examen de conscience et se mettre dans l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit qu\u2019il faut.<\/li><li>Admettre la possibilit\u00e9 du choc pour les employ\u00e9s.<\/li><li>Respecter une premi\u00e8re \u00e9tape d\u2019expression des \u00e9motions.<\/li><li>Donner l\u2019heure juste<\/li><li>Rechercher les inconv\u00e9nients potentiels.<\/li><li>M\u00eame exercice avec les avantages.<\/li><li>\u00c9couter les suggestions.<\/li><\/ol><h3 id=\"t-1673377686295\">1- Faire son examen de conscience et se mettre dans l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit qu\u2019il faut<\/h3><p>Il faut d\u2019abord tenir compte de nos propres \u00e9motions face \u00e0 la t\u00e2che d\u2019annoncer le changement en prenant conscience des \u00e9tats d\u2019esprit paralysants que nous entretenons et qui pourraient entraver notre fonctionnement. Cela \u00e9quivaut parfois pour le gestionnaire \u00e0 faire l\u2019inventaire des croyances paralysantes qu\u2019il entretient sur ses propres capacit\u00e9s \u00e0 annoncer le changement et sur celles des employ\u00e9s \u00e0 le recevoir, comme nous l\u2019avons vu plus haut. Cela n\u00e9cessite aussi de d\u00e9velopper des croyances aidantes qui vont nous aider \u00e0 g\u00e9n\u00e9rer les \u00e9tats d\u2019esprit qui vont le mieux nous soutenir dans la t\u00e2che d\u2019annoncer le changement.<\/p><p style=\"text-align: center;\">\u00c0 LIRE AUSSI: <a href=\"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2011\/01\/28\/stress-influence-de-nos-pensees\/\" class=\"tcb-global-link-lcnq54oj\" style=\"outline: none;\">Stress: l\u2019influence de nos pens\u00e9es.<\/a><\/p><h3 id=\"t-1673377686296\">2- Admettre la possibilit\u00e9 du choc pour les employ\u00e9s<\/h3><p>Cela semble \u00e9vident, mais croyez-le ou non, plusieurs gestionnaires pensent qu\u2019avec une bonne strat\u00e9gie, ils vont r\u00e9ussir \u00e0 \u00e9viter le choc de l\u2019annonce d\u2019un changement. Il ne faut pas se leurrer. L\u2019annonce d\u2019un changement provoque toujours une secousse, dont l\u2019intensit\u00e9 sur l\u2019\u00e9chelle de Richter d\u00e9pend \u00e9videmment de l\u2019ampleur de ce changement. Il faut donc s\u2019attendre \u00e0 des r\u00e9actions, \u00e0 de la r\u00e9sistance. Peu importe son habilet\u00e9 \u00e0 traiter avec les patients, le m\u00e9decin qui annonce \u00e0 son client qu\u2019il est atteint d\u2019une maladie qui va bouleverser ses habitudes de vie ou m\u00eame carr\u00e9ment l\u2019en priver sait qu\u2019il va provoquer des r\u00e9actions. L\u2019admettre permet de s\u2019y pr\u00e9parer et de ne pas en \u00eatre surpris.<\/p><h3 id=\"t-1673377686297\">3- Donner l\u2019heure juste<\/h3><p>Soyez pr\u00e9cis, concis, objectif. Si l\u2019entreprise s\u2019est fusionn\u00e9e \u00e0 une autre, si le service est restructur\u00e9, si la r\u00e9ing\u00e9nierie implique des coupures et des red\u00e9finitions de t\u00e2che, les employ\u00e9s ont le besoin et le droit de le savoir. Les faits ne doivent pas \u00eatre noy\u00e9s dans une montagne de d\u00e9tails ou de circonstances att\u00e9nuantes, qui ne font que provoquer m\u00e9fiance, besoin d\u2019\u00eatre reconnu et de convaincre les autres du pr\u00e9judice subi. Donnez-leur donc l\u2019heure juste: c\u2019est la meilleure fa\u00e7on de prot\u00e9ger votre cr\u00e9dibilit\u00e9 comme gestionnaire, ce qui est tr\u00e8s important \u00e0 ce moment-ci.<\/p><h3 id=\"t-1673377686298\">4- Respecter une premi\u00e8re \u00e9tape d\u2019expression des \u00e9motions<\/h3><p>Toute la premi\u00e8re rencontre pourra \u00eatre consacr\u00e9e \u00e0 \u00e9changer autour des r\u00e9actions, des sentiments suscit\u00e9s par l\u2019information. <strong>Une des clefs pour traiter efficacement avec la r\u00e9sistance, c\u2019est de la reconna\u00eetre et m\u00eame de l\u2019inviter.<\/strong> Renoncez \u00e0 l\u2019envie de faire la liste des avantages que l\u2019on pourra retirer des changements. Une telle attitude ne pourra que cristalliser les r\u00e9sistances.<\/p><p>Au contraire, respectez m\u00eame le fait qu\u2019il faut accuser le coup avant de r\u00e9agir et de s\u2019exprimer. Il conviendra donc d\u2019\u00eatre disponible, accueillant. L\u2019expression des \u00e9motions n\u2019est pas toujours possible ou invitante dans la formalit\u00e9 d\u2019une r\u00e9union o\u00f9 tout le personnel est pr\u00e9sent. Parfois, certains auront besoin de plus d\u2019intimit\u00e9, qu\u2019on leur tende une perche. Ici, la sinc\u00e9rit\u00e9 est de mise et l\u2019empathie dans l\u2019\u00e9coute est l\u2019outil de communication le plus ad\u00e9quat.<\/p><ul><li><strong>\u00c0 LIRE AUSSI:&nbsp;<\/strong><a href=\"http:\/\/oserchanger.com\/blogue_2\/2012\/01\/12\/lecoute-comment-bien-ecouter\/\" rel=\"bookmark\" class=\"tcb-global-link-lcnq54oj\" style=\"outline: none;\">L\u2019\u00e9coute: comment bien et mal \u00e9couter<\/a><\/li><\/ul><h3 id=\"t-1673377686299\">5- Rechercher les inconv\u00e9nients potentiels<\/h3><p>Donnez votre propre point de vue sur les d\u00e9savantages des changements annonc\u00e9s et encouragez les autres \u00e0 faire de m\u00eame. \u00c9crivez-les pour ne pas avoir \u00e0 y revenir sans cesse, dans une rencontre utilisant la m\u00e9thode du remue-m\u00e9ninges. L\u2019avantage ici est double. D\u2019une part, lorsque vous parlerez plus tard des avantages, cela \u00e9vitera les <em>Oui... Mais!<\/em>... centr\u00e9s sur le n\u00e9gatif. D\u2019autre part, il est presqu\u2019assur\u00e9 que certains inconv\u00e9nients seront plut\u00f4t per\u00e7us comme des avantages par certains.<\/p><h3 id=\"t-1673377686300\">6- M\u00eame exercice avec les avantages<\/h3><p>Donnez votre propre point de vue sur les avantages des changements annonc\u00e9s et encouragez les autres \u00e0 faire de m\u00eame. M\u00eame proc\u00e9dure que ci-dessus.<\/p><h3 id=\"t-1673377686301\">7- \u00c9couter les suggestions<\/h3><p>Vous pouvez ici r\u00e9fl\u00e9chir ensemble aux possibilit\u00e9s de contourner ou m\u00eame d\u2019\u00e9viter les d\u00e9savantages. Les employ\u00e9s, si on leur donne la chance, peuvent nous donner des suggestions pr\u00e9cieuses et pertinentes \u00e0 ce sujet.<\/p><p>En terminant, sachez que, de fa\u00e7on g\u00e9n\u00e9rale, la transparence est de mise. Avouer ne pas savoir n\u2019est pas un signe de faiblesse. Monologuer ou argumenter ne sont pas des signes de confiance en soi. Se r\u00e9fugier derri\u00e8re un coupable absent, une autorit\u00e9 sup\u00e9rieure, n\u2019est pas une preuve de courage et ne grandit personne.<\/p><p>Si chacun de nous a la responsabilit\u00e9 d\u2019avoir des communications harmonieuses avec les autres au travail, cela est encore plus important pour les gestionnaires qui doivent communiquer clairement et pr\u00e9cis\u00e9ment avec tous les employ\u00e9s et cr\u00e9er un climat d\u2019ouverture et d\u2019\u00e9coute, particuli\u00e8rement en temps de r\u00e9organisation. Ceux-ci doivent non seulement \u00eatre capables de bien communiquer des d\u00e9cisions parfois difficiles et qui ont des cons\u00e9quences importantes sur le moral des travailleurs, mais ils doivent aussi \u00eatre capables d\u2019\u00e9couter ad\u00e9quatement ces m\u00eames personnes qui ne manqueront pas de r\u00e9agir \u00e0 ces d\u00e9cisions qu\u2019ils n\u2019ont pas souhait\u00e9es.<\/p><p>Le mod\u00e8le pr\u00e9sent\u00e9 ici devrait les aider \u00e0 y arriver. Mais vous l\u2019avez devin\u00e9, il s\u2019appuie sur un leadership d\u00e9mocratique. Bien que cette approche ne convienne pas n\u00e9cessairement \u00e0 tous les changements dans l\u2019organisation, elle constitue n\u00e9anmoins une alternative prometteuse.<\/p><p>Il est pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9parer les gens au changement, m\u00eame si cela suscite l\u2019expression d\u2019\u00e9motions n\u00e9gatives, le m\u00e9contentement, les craintes et les sentiments d\u00e9pressifs. Le bon leader est celui qui prend soin de son monde, m\u00eame en p\u00e9riode difficile, qui est pr\u00e9sent, qui communique bien et souvent. C\u2019est aussi celui qui, patiemment, saura convaincre ses troupes et s\u2019en faire des alli\u00e9s. Le fait de prendre le temps avec les gens va s\u2019av\u00e9rer un choix d\u00e9terminant pour y arriver.<\/p><p>(1) Bidot, Nelly et Morat, Bernard (1996). Agir ou subir. Inter\u00c9ditions. Paris.<\/p><\/div><\/div>\n<\/div>","tve_custom_css":"@media (min-width: 300px){[data-css=\"tve-u-1859d16523f\"] { min-width: auto; }[data-css=\"tve-u-1859d16e0d4\"] { --tve-toc-indent: 16px; max-width: 500px; float: none; padding: 20px 15px 15px !important; margin-left: auto !important; margin-right: auto !important; --tcb-local-color-5098b: rgb(242, 111, 33) !important; --tcb-local-color-e7865: rgba(244, 142, 82, 0.07) !important; }[data-css=\"tve-u-1859d16e0d6\"] { box-shadow: rgba(0, 0, 0, 0.13) 0px 4px 24px -2px; border: none !important; background-color: transparent !important; background-image: linear-gradient(rgb(255, 255, 255), rgb(255, 255, 255)) !important; background-size: auto !important; background-attachment: scroll !important; background-position: 50% 50% !important; background-repeat: no-repeat no-repeat !important; }[data-css=\"tve-u-1859d16e0d8\"] { margin-bottom: 0px !important; padding: 1px !important; margin-top: 15px !important; }[data-css=\"tve-u-1859d16e0d9\"] { --g-regular-weight:  400; 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