Leadership de changement: question de flexibilité

Dans un contexte de bouleversement comme celui que vivent bien des équipes de gestion, un leadership de changement implique d’adopter l’approche que la situation réclame. En d’autres termes, le leader doit être assez flexible pour varier son style. Exercer un leadership efficace est moins une question d’aptitudes qu’une question d’intérêt dans ce domaine: il faut aimer à la fois les responsabilités et les personnes. Le pouvoir du leader de motiver les troupes s’appuie sur la qualité de ses relations avec les autres et sur son souci de traiter autrui comme il voudrait qu’on le traite.

L’importance de la communication

Tout comme change le monde du travail, ainsi doivent également s’ajuster les modes de gestion. Et selon moi, les cadres et les organisations qui ne tiennent pas compte de l’individu et de ses préoccupations font fausse route. La créativité, l’intuition et l’originalité prennent donc le pas sur la technique. Partager les responsabilités et le pouvoir, déléguer, permettre et favoriser la formation, viser et prendre les moyens pour atteindre la qualité et augmenter la motivation, tels sont les nouveaux défis à relever.

En situation de changement, plusieurs avenues peuvent être empruntées pour sauvegarder la motivation des employés (dont celle de la communication qui me semble primordiale). Certains de ces moyens ont trait à la motivation à court terme, d’autres à celle à long terme.

Leadership de changement: la motivation

La motivation à court terme est largement favorisée par la reconnaissance des employés, de leurs préoccupations, de leurs efforts et de leurs réussites. On préconise donc une approche empreinte de respect, personnalisée, équitable et reconnaissante. La capacité de communiquer est un gros atout: savoir écouter, être franc, disponible, accueillant et exprimer clairement, simplement, soigneusement son message. Il convient également de donner un feed-back descriptif basé sur des faits concrets (voir Faire une critique : une démarche en quatre étapes), de discuter dans un contexte favorable. Enfin, il faut pouvoir offrir soutien et appui, outiller ses employés et les responsabiliser. C’est la partie de la motivation à court terme qui est sous la responsabilité du gestionnaire mobilisateur et elle est reliée très étroitement au style de leadership.

Quant à la motivation à long terme, une partie est également sous la responsabilité des gestionnaires, mais elle s’enracine plus profondément dans l’organisation du travail. Très brièvement, mentionnons la préoccupation de favoriser la mise en valeur du potentiel de l’employé, la présence d’un défi stimulant dans les tâches, la présence d’une vision – il y a beaucoup de gestionnaires, pas mal moins de visionnaires – la possibilité pour l’employé d’avoir une marge de manœuvre pour expérimenter, innover, être autonome (voir ), et enfin le développement de la notion d’équipe.

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Selon H. Karp, le leadership est l’art d’amener des personnes à accomplir une tâche volontairement (note 1), c’est à dire la capacité d’influencer le comportement des autres. Il existe bien sûr plusieurs styles de leadership et si les tâches et les rôles du leader sont variés, sa principale tâche est pourtant de réussir à motiver les autres.

La flexibilité

Quelques mots en terminant sur la flexibilité qu’exige un leadership de changement dont l’approche doit varier selon la situation et les personnes. La folie, disait Einstein, c’est se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent. Quand on passe à l’action, et que l’on réalise que notre approche ne donne pas les résultats escomptés, il y a deux pièges à éviter: abandonner ou s’acharner.

Les personnes qui abandonnent et se découragent vont souvent ou bien retourner leur énergie contre elles-mêmes, en se blâmant et en éprouvant un sentiment de culpabilité et d’incompétence, ou encore la diriger vers l’extérieur, cherchant un coupable, jugeant et condamnant. Les personnes qui s’acharnent répètent les mêmes stratégies, encore et encore, même si la réalité leur renvoie clairement le message que ces méthodes sont inefficaces dans cette situation donnée.

Comme le dit si bien le médecin et psychologue britannique Havelock Ellis: Tout l’art de vivre repose sur la fine démarcation entre lâcher prise et s’accrocher. C’est là qu’on retrouve une troisième voie beaucoup plus sûre: la flexibilité. Si ce que vous faites ne fonctionne pas, faites autre chose.

Note

(1) Karp, H. (1981) Gestalt and the art of leadership. Conférence présentée à la Conférence sur les systèmes complexes, Gestalt Institute of Cleveland. Cité par Côté, Nicole (1991) La personne dans le monde du travail. Gaétan Morin éditeur.

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