Burn-out: comment faciliter le retour au travail d’un(e) collègue

retour au travailNous avons vu, dans un autre article (Burn-out: moyens et conseils pour un retour au travail harmonieux), quelques conditions gagnantes pour favoriser son propre retour au travail après un burn-out ou une dépression. Nous nous attarderons ici sur le rôle que peuvent jouer la direction et les collègues de travail pour faciliter ce retour au travail.

La dépression est une maladie réelle et près de 20% de la population en a souffert ou en souffrira au cours de sa vie. On peut en guérir de façon définitive si l’intervention est efficace. Connaître, comprendre et intervenir sont les clés d’un traitement réussi, mais tout cela doit dépasser le cadre du bureau d’un professionnel de l’aide et se matérialiser également dans le milieu du travail.

Or, revenir au travail après un congé de longue durée n’est pas sans générer beaucoup d’anxiété chez la plupart de ceux et celles qui ont souffert de dépression ou de burn-out. Et accueillir de nouveau un collègue qui a été absent longtemps peut aussi être troublant. Les problèmes psychologiques sont complexes et perçus trop souvent comme des signes de faiblesse et comme moins réels qu’une maladie physique, tel un infarctus ou un cancer. On jette souvent un regard soupçonneux sur les causes réelles d’une dépression ou d’un burn-out, en les reliant à des conditions plus personnelles que professionnelles.

Toute maladie, qu’elle soit physique ou psychologique, est reliée à un ensemble de causes. Elle est toujours multifactorielle, puisque tous les aspects de notre vie sont interreliés. De plus, chaque individu est différent des autres; il n’a pas la même histoire personnelle, la même hérédité ni la même résistance au stress. Au travail comme tel, tous les employés n’ont pas la même charge de travail ni les mêmes responsabilités et le climat relationnel, s’il est malsain, peut affecter davantage certaines personnes. Si le milieu de travail est la source de la dépression, on peut comprendre qu’un retour au travail prématuré ou non préparé sera voué à l’échec.

Retour au travail: la part de la direction

Dès qu’une absence se prolonge au-delà de six à douze mois, on risque la désinsertion sociale. Pour l’éviter, il faut donc agir à plusieurs niveaux. D’abord quelques suggestions pour la direction.

  1. L’information doit être accessible, mais aussi la prévention. Plusieurs moyens permettent d’outiller les travailleurs pour faire tomber les préjugés, les aider à mieux gérer le stress et à préserver leur équilibre, que ce soit des textes, des conférences et des formations sur le mieux-être, par exemple.
  2. Tout doit être mis en œuvre pour favoriser la communication et un climat de travail optimal. Lorsque les gestionnaires réalisent le poids financier et humain des congés de longue durée, ils sont davantage motivés à agir pour supporter leurs employés. Ils manifesteront même parfois plus d’ouverture pour modifier certains aspects de l’organisation du travail. Devant la réalité de la maladie et du retour au travail, ils doivent être ouverts à des mesures telles que l’aménagement d’une transition pour la personne qui revient, le reclassement éventuel ou le retour progressif.
  3. Les gestionnaires doivent prendre en considération les graves problèmes que constituent le harcèlement psychologique et sexuel, la violence et même la surcharge de travail et leur apporter des mesures curatives, plutôt que de laisser perdurer ces situations qui ont éventuellement conduit la personne au burn-out.
  4. Ils doivent enfin se pencher sur toutes les questions du sens et de la reconnaissance, de la contribution de chacun et de la marge de manœuvre consentie aux employés. (Sur les besoins au travail, voir Avoir du plaisir au travail? C’est possible?).
  5. Si elle veut que l’accueil d’un employé soit aidant, la direction doit manifester une attitude positive face à son retour au travail. Pour minimiser les comportements ou les attitudes indésirables susceptibles de renvoyer l’employé dans sa maladie, il faut véhiculer des croyances aidantes qui favoriseront la solidarité plutôt que le rejet. Par exemple, garder une forme de contact durant la période d’absence, inviter l’employé concerné lors de fêtes spéciales ou d’événements particuliers (même si on sait qu’il déclinera peut-être l’invitation), le tenir informé de décisions importantes, lui envoyer une carte de prompt rétablissement, etc. Le but de tout cela étant, bien sûr, de lui signifier notre appréciation et notre reconnaissance, non de l’accaparer.
  6. Au retour, il peut être intéressant de lui souhaiter la bienvenue d’une façon particulière en y associant ses collègues. L’implication de la direction peut servir alors d’incitatif réel pour ceux qui n’osent pas le faire individuellement.

retour au travailRetour au travail: la part des collègues

Voici maintenant quelques suggestions pour les collègues de travail.

  1. Certaines attitudes des collègues seront aidantes et d’autres nuisibles lors des semaines et des mois qui suivent le retour au travail. Parmi ces dernières, mentionnons tous les commentaires culpabilisants faisant référence au fait que la personne s’écoute trop ou encore les conseils non sollicités donnés, bien sûr, avec une bonne intention, mais qui sous-entendent que la personne manque de volonté, par exemple. Mieux vaut alors ne rien dire.
  2. De plus, banaliser la souffrance des autres constitue une attitude condescendante manquant tout à fait de délicatesse, même si, encore une fois, l’intention est bonne. La véritable compassion est plus indiquée que tout autre parole d’encouragement ou conseil.
  3. Lorsqu’un travailleur revient au travail, il faut éviter qu’il se retrouve isolé. Si notre gêne face à lui est naturelle, il faut passer par-dessus. Ceux qui sont les plus proches devraient mettre l’accent sur les qualités de la personne, sur ses ressources afin de favoriser son estime de lui-même nettement touchée lors d’un burn-out ou d’une dépression.
  4. On peut aussi, sans nier la réalité de la personne, la recadrer de façon positive en faisant ressortir avec elle les bons côtés, les avantages.
  5. La recette, finalement, est simple: agir avec cette personne comme on aimerait qu’on le fasse avec soi, c’est-à-dire écouter, s’intéresser, communiquer et avoir du plaisir avec elle.
  6. Surtout, ne pas faire semblant que tout ce qui a conduit à la maladie ou même l’absence de la personne n’ont jamais existé.

La solidarité, le fait de réaliser que nous faisons tous partie de la même aventure humaine contribuent à briser l’isolement, à lutter et à travailler pour une vie meilleure, que ce soit en famille, au travail ou dans la communauté.

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